עובד ועובדת שעובדים באותה עבודה ותנאי העבודה זהים או דומים מאוד, זכאים לקבל שכר שווה וללא הפליות מהמעסיק. השכר השווה נועד לשיוויון בין המגדרים ולמנוע אפליה בנוגע לשכר או לגמול ממנו.
מטרת הכתבה לספק הסבר אודות הזכות.
מהו שכר שווה?
שכר שווה הוא תשלום זהה ובעל אותו ערך כספי בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך המשולם הן עבור עובד והן עבור עובדת – אצל אותו מעסיק ובאותו מקום עבודה. במילים אחרות, כל עובד וכל עובדת זכאית לשכר זהה, אם הדבר היחיד שמבדיל בינהם הוא המין / המגדר של העובד.
עבודות שוות ערך יכולות להיחשב גם אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרון זו לזו, בתנאי שהן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנויות, והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהן הן מבוצעות.
הוראה בעניין הזכאות לקבל שכר שווה חלה גם על רכיבי שכר אחרים או גמול כל גמול אחר שנותן המעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו.
כלומר, גמול שכזה יכול להיות תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלום על החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסות שעות נוספות, ביגוד, שימוש ברכב, רכישת ספרות מקצועית – או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין – גם אם אינם שכר עבודה.
הזכות לשכר שווה בישראל קיימת לפי חוק שמטרתו למנוע אפליה שכזו וכדי לקדם את השיוויון בין המינים בכל הנוגע לשכר ולכל רכיבי שכר אחרים. מעסיק שעובר על החוק צפוי לעונש או סעד אחר – אפילו אם לא נגרם נזק כספי לעובד או לעובדת.
אוכלוסיית יעד – מי זכאי?
הזכות לשכר שווה חלה על כל עובד וכל עובדת בישראל, ועל כל שכר או גמול אחר בקשת לעבודתו של העובד.
מימוש הזכאות – איך לממש את הזכאות?
הזכאות מגיעה לעובד או לעובדת באופן אוטומטי וללא צורך בבקשה ייעודית ממנו או ממנה.
תביעה בגין הפרת החוק
במקרה שהמעסיק עובר על החוק הזה, ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה. בית הדין רשאי לפסוק כל סעד אחר ולרבות לפסוק פיצויים גם אם לא נגרם נזק כספי ובשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.
התביעה יכולה להיות מוגשת על ידי:
- העובד.
- ארגון עובדים יציג בעבודה, ואם אין כזה, אז ארגון עובדים אחר שהעובד חבר בו בתנאי שהעובד הסכים לכך.
- ארגון העוסק בזכויות נשים, בהסכמת העובד.
הפרש בשכר
למרות הכתוב לעיל, אין מניעה כי יהיה הפרש בשכר או בגמול אחר בגלל אופיה או מהותה של העבודה, ובכלל זה תקופת עבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, השכלה או הכשרה, או מיקומו הגאוגרפי של העבודה – והכל בתנאי שאין בכך הפליה בגלל מין / מגדר.
אם בית הדין מצא כי מדובר על שכר שווה, אך המעסיק טוען שלא, הוא מחוייב להוכיח את הפרש השכר הזה.
אם נקבע לפי פסיקה כי עובד זכאי להפרשי שכר, אז מועד התשלום הוא היום השמיני לאחר פסק הדין. היום הקובע, האחרון לתשלום שכר הוא היום התשיעי לאחר יום זה. כך שאם המעסיק משלם את הפרשי השכר לאחר היום הקובע, השכר הינו מולן והעובד יכול להגיש תביעה לפיצויי הלנת שכר.
הלנת שכר במקרה לעיל לא חלה, אם בית הדין הורה על עיכוב ביצוע פסק דין עד להכרעה בערעור, מיום פסק דין ועד להכרעה בערעור, אלא אם קבע אחרת.
מידע נוסף
- בית הדין רשאי למנות מומחה לניתוח עיסוקים כדי שיענה על השאלה האם מדובר על אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך.
- תקופת ההתיישנות לתביעה בנושא היא 5 שנים.
- המעסיק חייב למסור מידע לעובד בעניין רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, והכל בתנאי שהמעסיק אינו חייב למסור זאת אלא לפי דרישה בעניין ובתנאי שהמעסיק אינו מוסר מידע שהינו גילוי פרטים אישיים או מזהים של עובד ושאין הפרה של חוק אחר.
- זכויות של העובד בנושא אינן ניתנות לויתור או להתניה.
- הטבה לעובד בשל הורות או הולדה – אינה כפופה להוראות החוק.
- זכות זו קיימת ללא קשה לנטייה המינית של העובד.
חקיקה ופסיקה
- חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996
- בית הדין הארצי לעבודה, ע"ע 1156/04
- בית המשפט הגבוה לצדק, בג"ץ 721/94
- בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, ע"ב 001576/99